離職證明引發(fā)的糾紛案例

Part.01

導讀

?根據(jù)我國《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

Part.02

案例詳情

劉某是溫州市一名軟件工程師，于2023年3月入職當?shù)啬称髽I(yè)擔任技術(shù)人員。在職期間由于工作理念與上級領(lǐng)導不符，便在2023年第三季度喪失了晉升機會，并且決定對其不予發(fā)放季度獎金。劉某雖對此心生不滿，但也仍未做出任何舉動。? ?

直至第三季度末，該公司招聘到了新的技術(shù)工程師，因此便主動勸說劉某讓劉某自己離職，以便為新的同事騰出工作崗位。在劉某離職后，公司向他出具了《離職證明書》，內(nèi)容寫著“劉某與公司簽訂勞動合同后不聽從領(lǐng)導管理，不認同公司價值觀，且簽訂的勞動合同尚未履行完畢便提除了離職，違反誠實信用原則，我司對劉某評價較差”等內(nèi)容，后劉某曾多次要求公司重新出具離職證明，公司一直表示離職證明已經(jīng)出具，根據(jù)公司要求不再重復為已離職勞動者重新出具相關(guān)證明。由于劉某攜此證明不便找工作，因此便向當?shù)赜泄茌牂?quán)的仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁結(jié)果：

仲裁委認為，按照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系時，有義務向勞動者出具解除或終止勞動合同證明，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。本案中，用人單位出具的離職證明中除寫明法定事項外，另外還含有對劉某品行的評價性表述，屬于用人單位的主觀認為的內(nèi)容，與事實無關(guān)。既超出了法律規(guī)定的要求，還可能會對劉某再就業(yè)產(chǎn)生不利影響，所以用人單位應當配合劉某重新出具符合法律規(guī)定的解除勞動合同證明。

Part.03

案件評析

離職證明是用人單位在與勞動者之間勞動合同解除后，給勞動者出具的書面文件，以證明勞動合同解除或終止。這是屬于用人單位的“后法定義務”，就是說，勞動關(guān)系結(jié)束后，勞動合同中約定的權(quán)利義務結(jié)束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關(guān)法定義務。

離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息的證明書。為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。

因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規(guī)定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l規(guī)定，用人單位反本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，如果用人單位無法法定理由或者約定理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權(quán)索賠。